La pandemia ha afectado en el equilibrio entre la vida laboral y personal y el bienestar de innumerables mujeres trabajadoras, lo que a su vez podría amenazar algunos de los avances logrados en los últimos años en materia de igualdad de género en el lugar de trabajo, indica la consultora Deloitte en su informe Comprendiendo el impacto de la pandemia en las mujeres que trabajan. Cómo pueden actuar los empleadores ahora para evitar un retroceso en el logro de la paridad de género en el lugar de trabajo.
El documento, que basa sus conclusiones en una encuesta realizada a mujeres de nueve países, muestra que las mujeres, quienes tradicionalmente han asumido las tareas principales de cuidado, se han visto especialmente afectadas en esta contingencia con responsabilidades diarias añadidas y una serie de nuevos desafíos en sus arreglos laborales y personales. De las personas consultadas, casi el 82% dijo que sus vidas se han visto impactadas negativamente en esta emergencia sanitaria.
Los encierros y cierres relacionados con el COVID-19 han dado lugar a que muchas mujeres trabajen desde casa con más frecuencia: Ahora, más de un tercio (37%) labora desde su hogar a tiempo completo frente a solo el 1% que lo hacía antes de la pandemia.
De acuerdo con los resultados de la encuesta, este tiempo adicional en casa está impactando de varias maneras: por un lado, algunas mujeres tienen más tiempo libre como resultado de los cambios en las rutinas de viaje y desplazamiento, y por el otro, están experimentando una serie de responsabilidades y compromisos adicionales que se suman a sus vidas ya ocupadas.
Entre los encuestadas, el 89% dijo que las demandas sobre su tiempo personal y su rutina diaria han cambiado debido a la pandemia, y el 92% de ese grupo indicó que estos cambios han tenido un impacto negativo. El 65% de las mujeres consultadas ahora tiene más responsabilidad en las tareas del hogar, 1/3 dijo que su carga de trabajo ha aumentado debido a la pandemia y, entre las que tienen hijos, el 58% afirmó que tienen responsabilidades adicionales de cuidado infantil y el 53% realiza labores de educación en el hogar
Estas demandas adicionales en el trabajo y el hogar tienen un precio elevado, ya que el 40% de las mujeres trabajadoras que experimentaron cambios negativos en su rutina diaria consideran que son incapaces de equilibrar sus compromisos laborales y de vida, y casi el 40% mencionan consecuencias significativas para su bienestar físico y mental.
“Además de tener que adaptar su vida diaria de manera significativa, muchas mujeres trabajadoras también están preocupadas por el impacto que la pandemia podría tener en su progreso profesional, tanto a corto como a largo plazo. Casi el 70% de las mujeres que dijeron que han experimentado cambios adversos en sus rutinas diarias durante la pandemia creen que estos cambios han impedido (o impedirán) que progresen”.
Para la consultora, es preocupante que poco menos de una cuarta parte (23%) de las encuestadas que sienten que necesitan estar siempre “activos” en el trabajo temen terminar teniendo que elegir entre sus responsabilidades personales y sus carreras, mientras que el 10% está considerando interrumpir su carrera o dejar la fuerza laboral por completo.
En lo que respecta al entorno de trabajo bajo demanda, casi un tercio (29%) de las mujeres que sienten que siempre necesitan mantenerse disponibles están preocupadas de que si no pueden satisfacer esta necesidad, su ascenso profesional puede verse obstaculizado. Para ellas, sus principales ansiedades son que puedan representar una carga para los miembros del equipo que sí pueden trabajar fuera del horario laboral (29%), y el temor de que la progresión de su carrera se vea afectada negativamente (29%).
Ante este panorama, las acciones que tomen los empleadores serán fundamentales para el avance laboral de las mujeres después de la pandemia. Por ello, los expertos de Deloitte proponen seis pasos que las organizaciones deben considerar para ayudar a salvaguardar los avances realizados hasta el momento y lograr la igualdad de género:
Hacer que el trabajo flexible sea la norma. El trabajo flexible no significa simplemente “trabajar desde casa”, algo que se ha vuelto bastante común durante la pandemia, también puede significar arreglos laborales que permitan tener un equilibrio entre la vida personal y profesional y, aún así, beneficiar a la empresa, y esto puede hacerse con una reducción de las horas de trabajo; trabajar más, pero menos días a la semana, o el trabajo compartido. Además, significa cultivar una cultura laboral que permita que las personas aprovechen las políticas de trabajo flexibles sin temor a sufrir sanciones profesionales.
Liderar con empatía y confianza. A medida que la pandemia interrumpe la vida laboral, la necesidad de líderes y gerentes que tengan conversaciones abiertas y de apoyo con sus equipos nunca ha sido más importante. El 44% de las encuestadas dijo que le gustaría tener controles regulares y deliberados con los líderes que realmente quieren preguntar a sus empleados si están bien.
Promover la creación de redes, la tutoría y el patrocinio como formas de aprender y crecer. Las encuestadas consideraron que la disponibilidad de oportunidades de liderazgo, tutoría, redes y patrocinio son beneficiosas para sus carreras, sin embargo es importante asegurarse de que estas opciones se ofrezcan en una variedad de formas y momentos, para garantizar que más mujeres de la fuerza laboral puedan aprovecharlas.
Crear oportunidades de aprendizaje. Las encuestadas indicaron que tenían ganas de progresar en sus carreras y asumir más responsabilidades, a pesar de las limitaciones adicionales impuestas por la pandemia. Sin embargo, los cursos de desarrollo profesional puede que se sientan fuera del alcance de muchas mujeres en este momento.
Asegurarse de que los procesos de recompensa, sucesión y promoción aborden los prejuicios inconscientes. Más de la mitad de las encuestadas dijeron que las acciones más beneficiosas que sus organizaciones podrían tomar para apoyarlas es promoverlas o darles aumentos salariales. Si bien siempre ha sido importante estructurar los procesos de recompensa y promoción para que tomen en cuenta el riesgo de sesgos inconscientes, la pandemia ha introducido la necesidad de que muchas organizaciones consideren la contribución de diferentes maneras, incluso en el contexto del trabajo remoto y los compromisos inevitables fuera del trabajo.
Es fundamental hacer que la diversidad, el respeto y la inclusión no sean negociables y cerciorarse de que estén presentes en la cultura cotidiana de la empresa. El 30% de las mujeres que cuestionan el progreso en su carrera citaron comportamientos no inclusivos, como microagresiones y exclusión de reuniones y proyectos, como razones por las que cuestionan si quieren progresar dentro de su organización. Si bien un empleador puede tener implementadas políticas de diversidad e inclusión, son los “comportamientos cotidianos” los que determinarán si la diversidad y la inclusión son una prioridad real.
Trabajo realizado con el apoyo de: Journalism Emergency Relief Fundhttps://newsinitiative.withgoogle.com/journalism-emergency-relief-fund
